Superman(ager) : plus de mal que de bien

La plateforme Netflix a récemment lancé la toute première saison de « Titans », série créée par Akiva Goldsman, Grer Berlanti, Geoff Johns et Sarah Schechter,  et dérivée de l’univers des DC comics. Elle met à l’honneur une bande de super-héros aux étranges pouvoirs : Raven qui est capable de manipuler les émotions d’autrui, Starfire qui projette des flammes destructrices, Beast Boy – un métamorphe capable de se transformer en n’importe quel animal, Wonder Girl qui a une force surhumaine et last but not least: Nightwing, le leader du groupe.

Titan DC, affiche officielle.

Qu’ils œuvrent pour le bien ou pour le mal (on parle alors de « super-vilains »), les super-héros se rangent généralement dans l’une des catégories suivantes :

  • les leaders qui, comme on le devine, conduisent leurs équipes à travers moult dangers pour un but commun,
  • les suiveurs qui constituent le gros des équipes, mais qui se caractérisent souvent par des personnalités fortes et surtout très différentes les unes des autres,
  • les loups solitaires, parfois alliés aux précédents lorsque les buts se rejoignent temporairement, mais qui font plutôt figure d’anarchistes en ne suivant que leurs propres règles.

Les leaders, en particulier, sont l’une des catégories les plus intéressantes du point de vue managérial. Ils ont tous en commun de prendre des décisions qui ont une influence importante sur l’avenir des membres de leurs équipes. Et par leurs décisions, ils infléchissent l’avenir de peuples, de la planète, voire de l’univers.

Pour autant, à l’image de Nightwing, il est rare que leur leadership ne repose que sur leurs superpouvoirs…

DC Collectibles Icons Series Nightwing.

Super-leader

A l’image d’un Batman (dont il a d’ailleurs été le disciple), Nightwing ne peut pas voler, ne lit pas dans les pensées, n’a pas la force d’un Hercule ni ne peut lancer des rayons lasers avec ses yeux. Certes, c’est un acrobate très doué et un maître en arts martiaux mais il reste un être humain comme vous et moi.

Nightwing est néanmoins un personnage central de la série : c’est lui le leader du groupe et personne dans l’équipe ne remet cela en question.

Mais alors, qu’est-ce que Nightwing, Batman, Captain America, Superman, le Professeur Xavier et tous ces meneurs d’équipes ont en commun?

Eh bien malgré tous les défis qu’ils rencontrent en chemin, ils parviennent à faire en sorte que les intérêts particuliers des uns et des autres soient transcendés, au profil d’une cause plus grande. Ce cap mobilisateur, c’est la mission première du leader. Comme en management, le leader est celui qui apporte une vision et, ce faisant, du sens à l’action.

La plupart du temps, ce sont pour de bonnes raisons mais il peut arriver que certains soient des super-vilains au service du mal ou de leurs propres intérêts.

Super-vilain


Le leadership peut parfois être mis au service du mal : c’est ce qui distingue le « super-vilain » du super-héros.

Le bloggueur Gary Walker propose à ce titre un palmarès pointu des 25 leaders les plus marquants de l’univers Marvel. On y retrouve certes la très noble Panthère Noire, Prince T’Challa dans le civil, qui dirige avec brio le Wakanda (petit pays imaginaire d’Afrique, mieux connu depuis la sortie du film du même nom) et Namor, le très pro-écologie Dieu des océans. Mais le palmarès est carrément trusté par des personnages beaucoup plus sombres comme J’Son, le père maléfique de Peter Quill alias Star Lord (vus dans les hilarants Gardiens de la Galaxie), Norman Osborn alias le Bouffon Vert (l’inoubliable méchant de la première franchise ciné de SpiderMan), ou encore Magneto, l’ennemi juré des Xmen (joué au cinéma par les merveilleux Ian McKellen et Michael Fassbender).

Dans le monde des comics, faire la différence entre le bon leader et le leader maléfique est simple. Le leader qui est au service du mal s’appuie en général sur la manipulation et la terreur. Les autres – heureusement les plus nombreux – utilisent des leviers comme l’exemplarité et managent avec des qualités humaines indéniables : honnêteté, sens moral, empathie, intuition… Ils rassemblent autour de leur capacité à mobiliser les énergies et les talents, gagnent l’adhésion en démontrant leur habileté à gérer les crises… Bref, ce sont de « bons chefs ».

Pour autant, ils évoluent dans un monde imaginaire. Trop s’en inspirer peut être dangereux.


Spiderman

Super-manager

« Un grand pouvoir implique de grandes responsabilités. »

C’est la mise en garde de l’oncle Ben à son neveu, Peter Parker, dans les premières adaptations cinématographiques des comics Spiderman. Mais ce que l’oncle Ben ne sait pas au moment où il prononce ces mots, c’est que Peter a vraiment de grands pouvoirs : mordu il y a peu par une araignée génétiquement modifiée qui s’était échappée d’un laboratoire qu’il visitait avec sa classe, il se découvre peu à peu des capacités surhumaines. Sa force, son agilité, ses sens sont décuplés, sans compter qu’il peut grimper sur les murs comme une véritable araignée.

Alors forcément, les mots de l’oncle Ben raisonnent doublement dans la tête du jeune Peter, alias Spiderman – l’Homme Araignée. Chaque soir, ce justicier masqué sauve des vies, incognito sous son masque.

Jongler avec le poids du pouvoir et des responsabilités, c’est le lot quotidien des super-héros… et du manager.

Il est donc normal que sous plusieurs aspects, le manager peut avoir l’impression d’être un super-héros : il doit être un leader, comme on l’a vu, et apporter une vision. Mais il doit aussi être tactique tout autant que stratégique, il doit être courageux, empathique, contrôler ses émotions, avoir l’esprit entrepreneur (et intrapreneur), optimiser les ressources, conduire et accompagner le changement, motiver ses équipes, les écouter, il doit aussi contrôler, sécuriser, produire, régler les conflits, gérer les crises, les anticiper aussi…

Mais à trop se croire surhumain, les conséquences pour le collectif peuvent être lourdes.

Le syndrome du super-héros

D’abord, tout le monde ne peut pas suivre le rythme qu’il impose. A trop vouloir faire bouger les lignes rapidement, le manager trop investi peut épuiser ses équipes. Même sans les forcer à suivre le rythme, tout collaborateur engagé aura envie de mettre la barre haut, surtout lorsque le manager vient d’arriver et que le collaborateur pense devoir faire ses preuves. 

Ensuite, le manager atteint du syndrome du super-héros a généralement beaucoup, beaucoup, beaucoup d’idées. En plus, il peut avoir tendance à donner l’impression qu’elles sont meilleures que les autres. Normal, il est brillant. Mais au bout du compte, il en a tellement qu’il finit par étouffer son équipe. Et celle-ci finit par ne plus avoir envie d’avoir des idées : « à quoi bon ? »

C’est du reste la même chose avec les problèmes. Le manager super-héros a tendance à régler les problèmes de ses collaborateurs à son niveau : normal, il se considère comme un sauveur. En sauvetage permanent, il règle « à la place de » au lieu d’aider ses collaborateurs à surmonter eux-mêmes les obstacles. Au final, il absorbe le périmètre d’autonomie de ses équipes et, insidieusement, abîme la confiance qu’elles peuvent avoir en elles-mêmes.

A long terme, le manager superhéros finit par personnifier l’unité de travail : il est le bureau, le service, la direction. L’équipe, elle, n’a plus vraiment d’existence. Certes, le charisme et le leadership peuvent expliquer cela, mais c’est surtout le fonctionnement qui s’est cristallisé autour de lui qui veut ça. A cause de sa posture de superhéros, il a construit un système en étoile dont il est le centre  – qu’il ait eu conscience ou pas de le faire, d’ailleurs (pour aller plus loin, voir cet article d’Albus conseil).

Pas de droit à l’erreur ?

Dans l’échelle des valeurs qu’il s’est construite, le manager superhéros n’a pas le droit à l’erreur. Non seulement, parce qu’il s’imagine porter le monde sur ses épaules (ou qu’on le lui fait croire), mais aussi parce qu’il ne doit pas montrer ses faiblesses. Ni à ses propres supérieurs, ni à ses collaborateurs.

Evidemment, ne pas envisager l’échec fait peser sur le manager super-héros une charge mentale particulièrement lourde. Et lorsque l’échec arrive, bien souvent son monde s’écroule. Le burn out n’est jamais loin…

En masquant ses faiblesses, le manager super-héros instille de surcroît et sans le vouloir un environnement de travail au sein duquel l’échec n’est pas envisageable. Or, pour lui comme pour ses collaborateurs, apprendre de ses erreurs est essentiel. Il est connu que la valorisation de l’échec est un levier important en matière d’engagement des collaborateurs.

C’est en particulier ce que documente très bien Francis Boyer sur son blog Innovation managériale. Pour lui, le rapport à l’erreur est malheureusement souvent dans les entreprises « source de peurs, de stress et de déresponsabilisation dans nos entreprises. Mais certaines ont compris qu’une erreur est aussi une source d’amélioration, voire d’innovation. Considérant qu’elle était rarement intentionnelle, elles ont décidé de faire de l’erreur un levier de dynamisation du bien-être et de la performance. »

Même les super-héros ont des faiblesses

En réalité, même dans l’univers des comics, les super-héros ne sont pas infaillibles. Bien au contraire, tous ont un talon d’Achille – même les leaders.

Superman, par exemple, perd tous ses pouvoirs dès qu’il est en contact avec la kryptonite, minéral qui compose sa planète d’origine. Nightwing est habité par une violence contre laquelle il se bat en permanence. La liste pourrait être déroulée à l’infini : il n’est pas un super-héros qui n’ait pas de limite.

C’est précisément cela qui, paradoxalement, les rend proches de nous autres pauvres mortels et qui peuvent en faire des personnages inspirants. Ils connaissent le doute, la peur, les remises en question.

C’est hélas souvent ce que le super-leader et le super-manager oublient. Exemplarité ne rime pas avec infaillibilité. Que ce soit en matière de leadership ou dans son approche du métier en général, le manager doit au contraire être pétri d’humilité : humilité par rapport à ses propres limites, humilité par rapport à celles de ses collaborateurs, humilité par rapport aux limites de l’organisation dans laquelle il évolue.

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