Manageurs et télétravail : un an plus tard, que sont-ils devenus ?

Avez-vous déjà vu la vidéo virale de cet avocat américain avec son filtre de chaton sur Zoom ? Attention : fou rire garanti !

En l’occurrence, les participants s’en sortent avec beaucoup de calme et de flegme. Pourtant, une étude très sérieuse de l’Université de Stanford a montré qu’une visioconférence provoquait un stress beaucoup plus important qu’une « vraie » réunion. A l’origine de la découverte : le professeur de communication Jeremy Bailenson, par ailleurs directeur fondateur du Virtual Human Interaction Lab. Le problème viendrait notamment de la fenêtre de « selfie » : jamais auparavant dans l’histoire des médias, explique-t-il, les utilisateurs de Zoom et autres outils de visioconférence n’ont contemplé des reflets d’eux-mêmes à une fréquence et pendant une durée aussi longue. Au passage, si vous voulez mesurer votre niveau de « fatigue zoom », le chercheur propose son questionnaire d’auto-évaluation ici (attention : in English only).

Jamais auparavant, écrivais-je… Puisque cela fait déjà un peu plus d’un an que nous sommes passés à une généralisation sans précédent du travail (et donc du management) à distance…

Un an plus tard, où en est-on ?

La confusion des sentiments

Difficile de pressentir à quoi ressemblera « le monde de demain » tant les ressentis sont contrastés à l’égard du télétravail…

Certains expriment la satisfaction d’avoir gagné en efficacité et en équilibre vie professionnelle / vie privée. Et il n’est pas seulement question de temps en plus gagné par exemple sur les trajets domicile-bureau, mais aussi d’une plus grande efficacité. C’est en particulier le cas pour ceux qui bénéficient chez eux d’un environnement plus calme et plus serein qu’au bureau.

A l’inverse, dans un sondage Harris de novembre 2020, 41 % des télétravailleurs déclaraient éprouver un sentiment d’isolement et 32 % expliquaient mal vivre le télétravail.

Les contrastes se font aussi ressentir au sein de certains secteurs comme la fonction publique, où 45 % des agents ont expérimenté le télétravail depuis l’année dernière. La majorité de ceux-ci l’a exercé en cumulant travail à domicile et travail sur site (54 %) et 44 % l’ont pratiqué totalement en télétravail. D’après cette enquête d’Harris Interactive pour la Mutualité fonction publique (février 2021), les agents territoriaux déclarent avoir rencontré moins de difficultés que les agents de l’Etat et les hospitaliers en matière de charge de travail et d’isolement. Les difficultés viennent en revanche de l’organisation des tâches au quotidien.

Enfin, on note également un contraste générationnel. Une enquête du cabinet de conseil Saegus de mars 2021 pour BFM Business montre que 80 % des Français déclarent avoir une bonne image globale du télétravail. Cela rejoint le ressenti des télétravailleurs eux-mêmes qui, à 78 %, se déclareraient satisfaits d’une semaine type « moitié maison, moitié sur site ». En revanche, cette enquête montre que le positionnement des jeunes est assez différent : 60 % des jeunes âgés de 18 à 24 ans pensent que le télétravail est moins efficace que le présentiel.

Le télétravail normal, ça ressemble à quoi déjà ?

Il y a « télétravail » et télétravail.

On s’accordera assez facilement sur le fait que le « travail à la maison » du premier confinement, improvisé sur un bout de table de la cuisine, n’avait pas grand-chose à voir avec le télétravail un peu moins improvisé qui a suivi, après que les employeurs ont pu s’organiser et doter les collaborateurs d’un matériel adéquat.

Et puis il y a le télétravail « normal », que certains avaient la chance de connaître avant la crise : dans « le monde d’hier », 29 % des salariés français télétravaillaient ponctuellement ou régulièrement (étude annuelle Télétravail de Malakoff Humanis, 2020). A titre de comparaison : en 2020, ils auront été jusqu’à 41 % en mai 2020.

Pour être précis, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Il est encadré depuis 2012 par les articles L.1222-9 à 11 du Code du travail pour le secteur privé, et par le décret n° 2016-151 du 11 février 2016 pour le secteur public.

Stricto sensu, il se distingue du travail à la maison et du travail nomade.

Le travailleur à domicile est spécifiquement encadré par le Code du travail. Il correspond au cas où un employeur, alors qualifié de « donneur d’ouvrage », fait réaliser certains travaux en dehors de son entreprise par un ou plusieurs salariés à domicile. C’est le cas de nombreux métiers intellectuels et manuels : journalistes pigistes, architectes, traducteurs, psychologues, assistant maternel, couturiers, etc.

Le travail nomade concerne les salariés qui se déplacent très fréquemment dans les différents sites d’une entreprise et/ou pour le compte de clients. Ils n’ont pas de lieu de travail fixe et leurs contrats de travail contiennent des modalités spécifiques. Il peut par exemple s’agit de commerciaux, de techniciens d’interventions, etc.

Les effets positifs du télétravail

Performance et productivité

Il est communément admis qu’en temps normal, le télétravail peut avoir un effet positif sur la productivité – on cite même parfois le chiffre de 22 % de productivité en plus. C’est moins le cas en temps de crise : une enquête a montré que le passage au télétravail à la suite du coronavirus a d’abord fait diminuer la productivité de 1 % en moyenne.

En fait, pour Caroline Diard, enseignant-chercheur en management des RH et droit à l’EDC Paris Business School et qui reprend ces chiffres dans une revue de littérature sur la question du télétravail, la question de la productivité dépend d’un certain nombre de facteurs : les outils à disposition, l’organisation du travail dans l’entreprise, le type de management ou encore les spécificités de chaque métier.

Eco-friendly

La préoccupation écologique, avec la diminution des trajets domicile-travail, est aussi caractéristique des bienfaits perçus autour du télétravail. L’enjeu du développement durable est d’ailleurs à l’origine du développement du télétravail – même si avec la pandémie, les 3,3 millions de déplacements hebdomadaires qui ont pu être évités se sont finalement reportés sur d’autres types de comportements peu écologiques : augmentation des livraisons ou encore augmentation de la consommation des biens courants.

Marque employeur

Pour les employeurs, le télétravail est une partie intégrante de la Qualité de Vie au Travail (QVT). L’option offerte aux salariés de bénéficier de cet aménagement du travail peut être un facteur d’attractivité pour des candidats, mais c’est aussi un facteur de fidélisation des collaborateurs. En somme, le télétravail vient nourrir la fameuse « marque employeur ».

Qualité des conditions de travail

Pour les collaborateurs, comme on l’a déjà évoqué, le télétravail peut être un avantage en matière d’équilibre vie professionnelle/vie privée, d’économie de temps de trajet domicile-bureau ou encore de qualité des conditions de travail. A noter également, le télétravail peut faciliter le maintien dans l’emploi de certains travailleurs handicapés, notamment ceux qui peinent à articuler les horaires de bureau et les soins médicaux.

Alors, le télétravail, c’est le pied ?

Attention : danger !

De (trop ?) fortes attentes à l’égard des managers

On se souvient de l’enquête effectuée par OpinionWay pour le cabinet Empreinte Humaine au plus fort du premier confinement. C’était en avril 2020 : 44 % des salariés se considéraient en détresse psychologique.

Les risques psychosociaux liés au télétravail ont, depuis, été largement documentés. Et beaucoup mettent en avant le rôle du manager pour les prévenir…

Selon une enquête du cabinet GAE Conseil, 79 % des Français attendent des managers qu’ils redoublent de vigilance face aux nouveaux enjeux du distanciel. C’est d’ailleurs une préoccupation que partagent les managers eux-mêmes (77 %).

Attention toutefois à la charge mentale qui pèse sur les managers. Selon l’enquête d’avril 2020, ces derniers semblaient particulièrement fragilisés puisque 20 % s’entre eux se disaient en détresse psychologique « élevée ».

Les risques d’addiction

Certains risques spécifiques ont été exacerbés par la crise. Il s’agit notamment de la problématique des pratiques addictives. D’après l’enquête de GAE Conseil, 41 % des salariés pensent que les pratiques addictives sont plus fréquentes en télétravail qu’en présentiel (+ 10 points par rapport au lieu de travail).

On pense certes à la consommation de tabac, d’alcool, de cannabis et de médicaments. Mais au premier chef, les télétravailleurs identifient les risques liés à l’hyperconnexion (79 %). Ils correspondent à une utilisation excessive des outils de connexion, associée au besoin d’être connecté en permanence à Internet et aux réseaux sociaux. 

Le workaholisme est aussi pointé du doigt. Il s’agit d’une dépendance au travail, qui semble donc s’aggraver en distanciel. Celle-ci emporte des risques comme l’anxiété, le stress, la baisse de l’estime de soi, la culture de l’hyper-performance, etc. Et avec eux, c’est toute une cascade de conséquences néfastes pour la santé des télétravailleurs qui peut apparaître : isolement, troubles musculosquelettiques, surmenage, burnout…

Dépression et santé mentale

Autre source d’inquiétude pour l’avenir et la « reprise » : le taux de dépression nécessitant un accompagnement chez les salariés a fortement augmenté, du fait de la crise. Selon une autre enquête réalisée pour le cabinet Empreinte Humaine, il est passé à 36 % (+ 15 points par rapport à décembre 2020). Notons que les populations les plus à risques sont les jeunes (moins de 29 ans) et les femmes.

Autre constante : les managers restent plus touchés que les non-managers, même si l’écart est relativement faible (48 % pour les premiers, 44 % pour les seconds). En revanche, ils subissent des facteurs aggravants puisque 60 % des managers ne se permettent pas de parler de leurs difficultés avant de traiter celles de leurs collaborateurs. Mais encore : 4 managers sur 10 se sentent isolés en tant que manager…

Se prémunir ?

Malgré ces constats alarmants, il convient de rappeler que ce n’est pas tant le télétravail en soi qui pose difficulté mais les conditions dans lesquelles il s’effectue.

Comme le rappelle Caroline Diard, certains facteurs de « protection » permettent de réduire le risque d’isolement, par exemple. C’est en particulier le rôle du soutien social que constituent l’équipe et l’encadrement. Ainsi, dans son enquête d’avril 2020, le cabinet a montré que 79 % des salariés reconnaissaient les bienfaits du soutien de leurs collègues – et 70 % reconnaissaient le soutien positif de leur manager.

Le soutien institutionnel de l’employeur est tout aussi important. Ainsi, dans le secteur public, 59 % des agents estiment que les enjeux de santé et de bien-être au travail sont bien pris en compte par leur employeur dans le contexte de crise sanitaire (enquête Harris Interactive de février 2021 pour la Mutualité fonction publique). Le niveau de satisfaction est particulièrement élevé chez les agents territoriaux avec 70 %, contre 56 % pour les agents de l’Etat et 45 % pour les agents hospitaliers.

Les pratiques managériales « télétravail-compatibles » 

Depuis un an, beaucoup de bonnes pratiques ont été partagées par nombre d’acteurs de qualité. On ne les recensera pas ici, d’autant plus que chacun saura piocher « à sa sauce ». Mais la plupart s’articulent autour de quelques postures managériales clés.

La base : confiance, délégation et autonomie

On l’a vu, beaucoup d’attentes pèsent sur les épaules des managers. A croire parfois que le succès du télétravail repose sur leur seul engagement…

Le télétravail repose en grande partie sur une maturité de l’interaction manager/collaborateur. En effet, un télétravail opérationnel implique une adaptation du rapport entre le besoin de contrôle du manager et le besoin d’autonomie du collaborateur. D’ailleurs, tous les collaborateurs ne sont pas forcément d’emblée autonomes. De même, tous les managers ne savent pas manager à distance de façon innée. Le passage au télétravail s’accompagne ! Tout comme la relation nouvelle qu’il impose, puisqu’il ne peut fonctionner que sur la confiance et la délégation.

Une approche par objectifs

Le management par objectif est devenu un incontournable du télétravail. En effet, en télétravail, difficile de contrôler les horaires… Cela pourrait même être contre-productif. Manager par les objectifs implique toutefois d’être au clair sur la façon dont on s’accorde sur la définition des objectifs, sur la manière de les formuler, d’évaluer leur atteinte, etc. Autrement dit, cela invite – managers comme collaborateurs – à monter en compétences sur les outils de gestion de projets (objectifs, planning, reporting, etc.).

Une réinvention du faire équipe

Le faire équipe reste une gageure tant le télétravail généralisé, puis le télétravail hybride, nous ont tous conduits à réinventer les bases de la convivialité et de la cohésion d’équipe. Car le besoin reste essentiel : le dernier baromètre Ifop-SFL réalisé pour Paris Worksplace montre à quel point le retour au bureau s’inscrit avant tout dans un besoin de vie sociale avec les collègues (55 % des répondants, soit + 8 points par rapport à la période d’avant-confinement).

Un travail sur l’accompagnement des compétences 

Avec la crise, beaucoup ont fait un pas en avant en matière de compétences numériques. On pense par exemple aux outils collaboratifs (Sharepoint, TEAMS, Klaxoon, etc.). L’introduction du e-learning offre également de nouvelles opportunités pour accompagner le parcours professionnel, notamment pour ceux dont ce format d’apprentissage est le plus adapté.

Une attention renouvelée à la prévention des risques psychosociaux (RPS)

Être à l’écoute des signaux faibles, faire preuve d’empathie, savoir communiquer, etc. Ces fameux soft skills font de plus en plus partie du bagage des managers et c’est tant mieux. Car les conséquences de la pandémie – crise inédite dans sa durée – rendent indispensable la capacité à détecter et à agir contre les RPS. Et l’identification des bons relais au sein de l’organisation (DRH, Service prévention, Psychologues du travail, Médecine de prévention, etc.) en fait partie : n’est pas Psychologue qui veut ! Car il s’agit aussi de savoir se protéger, en tant que manager. 😊

Et demain ?

Comme on l’écrivait au début de ce billet, difficile de prévenir l’avenir du télétravail. N’est pas Madame Soleil qui veut.

L’ambivalence des GAFA

On les cite parfois comme un modèle en matière d’innovation managériale. Mais les GAFA ont une approche pas si révolutionnaire sur le télétravail. C’est d’ailleurs totalement contre-intuitif, tant on pourrait penser que le télétravail se prête formidablement bien aux métiers d’Apple & Co.

D’autant plus que toutes ces entreprises ont joué le jeu du télétravail à 100 % pendant la crise, alors que le respect de la distanciation sociale n’était pas incompatible avec la taille de leurs locaux. Les GAFA sont effectivement connues pour avoir des sièges sociaux aussi gigantesques que clinquants, avec une large palette de services pour les salariés et un confort maximal. De quoi carrément faire pâlir un Tony Stark !

Bref, on aurait pu croire que le secteur de l’IT allait faire passer la généralisation du télétravail comme une lettre à la poste. D’autant plus que certains signaux l’ont laissé croire : dès le printemps 2020, la maison mère de Google a renoncé à l’acquisition de plus de 185 000 m² d’espace de bureaux à San Francisco.

Mais depuis, les GAFA ont bel et bien augmenté leur emprise géographique avec l’inauguration de locaux tous beaux, tous neufs à Londres, New-York, Seattle… Pis, elles continuent à investir massivement dans des programmes immobiliers permettant aux salariés de s’installer à proximité des bureaux. Tout est fait pour les faire revenir, donc.

Alors comment expliquent-elles cette stratégie du retour au présentiel ? Eh bien dans un secteur où l’innovation est un facteur clé de succès, les GAFA rappellent à qui veut bien l’entendre que la créativité est dopée par les rencontres fortuites, la sérendipité et l’émulation que permet le présentiel.

Dès lors, on comprend mieux pourquoi le présentiel semble s’imposer à elles. Ainsi, même si des négociations sur le télétravail vont s’ouvrir, les salariés vont devoir progressivement revenir sur site au moins partiellement.

Facebook semble envisager un possible télétravail à 100 % pour certains employés – mais pas avant plusieurs années. Google et Microsoft se dirigent vers un modèle hybride, permettant d’alterner des jours de présentiel et des jours de télétravail. Une exception à noter : Twitter autorise d’ores et déjà le télétravail à 100 % sine die.

Le télétravail dans le secteur public : une tendance européenne

Plus près de nous, le secteur public en Europe n’a pas attendu la crise sanitaire pour s’intéresser aux nouvelles formes du travail. Outre le télétravail, de nombreux pays explorent depuis quelques années déjà des formes de flexibilités sur les horaires, le lieu de travail, la rotation des missions, ou encore le management de projets. Ce sont d’ailleurs plutôt les dispositifs comme les aménagements horaires et le temps partiel qui se sont déployés en premier, loin devant le télétravail.  

Pourtant, une étude conduite sous l’égide du Réseau européen des administrations publiques (EUPAN) atteste que dans tous les Etats-membres de l’Union européenne, le télétravail est perçu comme positif en matière de performance, d’équilibre entre le temps personnel et le temps professionnel, de satisfaction professionnelle et de bien-être au travail.

Dans la plupart des administrations, le télétravail est plutôt pratiqué occasionnellement. Il est plus fréquemment encadré lorsque les collaborateurs sont régulièrement amenés à travailler en dehors des locaux de l’organisation. Et lorsqu’ils télétravaillent, la plupart d’entre eux le font depuis chez eux, et moins dans des tiers lieux par exemple.  

Par ailleurs, lorsque le télétravail est autorisé par une administration, finalement peu de collaborateurs y ont recours. Dans tous les cas, il est plutôt concentré chez les cadres, notamment pour les activités numériques et financières. Il est logiquement plus absent parmi les métiers qui impliquent une présence physique sur site et parmi ceux pour lesquels le digital n’est pas l’outil du quotidien.

Les administrations scandinaves font exception puisque la pratique du télétravail y est fortement ancrée. Le Danemark et la Norvège sont mêmes les champions du télétravail avec 75 % de télétravailleurs.

Pour autant, même avant la crise sanitaire, le télétravail avait tendance à augmenter dans la plupart des administrations européennes. Ce n’est pas si surprenant dans la mesure où l’Union européenne a signé dès 2002 un Accord-cadre qui oblige les partenaires sociaux à introduire le dispositif dans leurs propres accords nationaux. Concrètement, les bases légales sont variées d’un Etat membre à l’autre, tout comme la durée de travail, la prise en charge éventuelle des équipements, le remboursement des frais associés au télétravail, etc.

En somme, il revient à l’employeur public de décider où et comment mettre en place le télétravail.

En France : les grosses collectivités plus enclines à sanctuariser le télétravail

En France, la question du télétravail n’est pas si simple pour les employeurs territoriaux. Il faut dire que certains secteurs s’y prêtent peu.

Les communes au premier chef ont de nombreuses missions qui ne sont pas télétravaillables. Le dernier baromètre HoRHizons précise en effet que les petites collectivités en particulier voient moins d’intérêt et de pertinence à faire évoluer l’organisation pour faciliter l’accès au télétravail. C’est en majorité le cas des communes de moins de 3 500 habitants.

De même, dans les départements et régions, certains métiers ne s’exercent pas à distance. C’est notamment le cas des agents qui travaillent dans les collèges et lycées sur des activités de restauration, d’entretien et de maintenance.

Si bien qu’aujourd’hui, 70 % des collectivités n’ont pas encore concrétisé d’accord sur le télétravail. D’après le baromètre, ce sont plutôt les régions, départements, intercommunalités et grandes communes qui sont les plus enclines à engager des concertations sur le télétravail. Rappelons au passage que dans la fonction publique territoriale, au-delà du dialogue social, il n’y a pas de télétravail sans délibération de l’autorité territoriale.

Quid du secteur privé ?

Bon gré, mal gré, une nouvelle impulsion pourrait naître des suites de l’accord national interprofessionnel « pour une mise en œuvre réussie du télétravail », signé le 26 novembre 2020 par les organisations patronales et syndicales. Publié au Journal officiel du 13 avril 2021, il fixe le cadre de déploiement du télétravail dans les entreprises françaises pour les années à venir.

Il ne pose pas réellement de nouvelles contraintes aux employeurs – il comporte même une réserve sur la prise en charge des frais liés au télétravail. En revanche, il comporte des bonnes pratiques, notamment managériales. C’est une nouveauté par rapport au précédent accord de 2005 qui portait sur le cadre du télétravail en lui-même.

Le nouveau texte appelle ainsi à un renouveau managérial qui doit se traduire par l’adaptation des pratiques managériales au télétravail, la formation des managers, le maintien du lien social, la prévention de l’isolement, la prise en compte de situations particulières comme les aidants familiaux ou les salariés en situation de fragilité etc.

A suivre, donc.